SESで昇給しない原因と見極め方｜4年分の昇給額と平均の比較

毎年昇給の通知は届くのに、その額が世の中と比べて多いのか少ないのか、ちゃんと確かめたことがありませんでした。

SESエンジニアとして5年以上、4社の客先常駐を経験し、所属は入社以来ずっと同じ1社です。今回、その自社での4回の昇給の実額を並べ直し、厚生労働省の最新の賃金引上げ調査と比べました。

この記事では、昇給額の比較に加えて、昇給しない原因の切り分け方、昇給を相談するときの根拠資料、何年停滞したら見切りを考えるかの私見まで、実体験を交えてお伝えします。

目次

1. SESで昇給しないと感じたら、まず自分の昇給額を並べる
2. SESの昇給額は平均いくらか、統計と自分の数字を比べる
3. 定昇制度はあっても、大半は業績評価しだい
4. 何を基準に賃金を改定するか、企業の本音
5. 労働組合の有無で、改定額に3,000円以上の差
6. 平均という数字の落とし穴
7. 数字を並べて比べる
8. 昇給は賞与にも効きます
9. なぜ昇給しないのか、原因を4つに切り分ける
10. 制度上、そもそも昇給がない
11. 制度はあるが、評価で0円になっている
12. 会社の業績や原資が理由になっている
13. 現場の単価と連動して決まっている
14. 自分の昇給通知・賃金規程を確認する手順
15. 昇給通知を残しておく
16. 賃金規程は「見せてください」と言えば見られる
17. 目次から「基本給」「昇給」の章を探す
18. 条文の後ろにある別紙・様式まで見る
19. 目安表がない場合は、評価と昇給額を自分で照合する
20. 昇給を相談するときに用意する根拠資料
21. 昇給のタイミングと、契約更新の周期はずれている
22. 何年昇給が止まったら見切るか、私の目安
23. 昇給以外で給与を上げるには何が現実的か
24. まとめ

SESで昇給しないと感じたら、まず自分の昇給額を並べる

所属しているSES企業は、入社した2021年4月からずっと同じ1社です。現場は4社目まで変わりましたが、雇用契約そのものは一度も変わっていません。

基本給が改定されたのは、毎年4月でした。この記事を書くにあたって、基本給の推移を並べ直してみました。

2023年から2025年の3回は、各年の額を確認できていないため、合計だけを載せています。確かなのは、毎年4月に上がり、昇給額が徐々に増えていったことです。

2社目のときの額面月収は、残業代を含めて平均で28〜32万円ほどでした。基本給はその中の23万円強で、残りは手当と残業代です。

基本給（月額）の2021年4月から2025年4月までの動き。4回の昇給の合計を4で割った平均です。

昇給は毎年あり、2年目以降は1年目より大きく上がっていたというのが、数字を並べ直して最初に分かったことです。1年目の+6,000円に対し、残り3回の合計は+37,000円で、1回あたり平均すると約12,300円になります。

毎年同じ額が自動的に上乗せされる形ではなさそうでしたが、各年の細かい額までは確認できていません。この額が世の中と比べてどうなのか、まず統計で確認しました。

SESの昇給額は平均いくらか、統計と自分の数字を比べる

結論情報通信業の1人平均改定額14,096円に対して、私の4年間の平均は約10,750円で、額では4分の3ほど、年平均の率ではほぼ同程度でした。

厚生労働省が2025年7〜8月に実施した「令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査」（常用労働者100人以上の企業が対象、有効回答1,847社）に、業種別の1人平均賃金の改定額が載っています。

自社の従業員数が調査対象の規模に当たるかは確認していないため、あくまで参考の比較対象として使っています。

情報通信業の令和7年の1人平均賃金の改定額は14,096円、改定率3.9%でした（出典: 令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査 統計表｜厚生労働省）。

前年の令和6年は14,989円、4.3%だったので、金額としてはやや縮んでいます。全産業計は13,601円・4.4%で、情報通信業はこれよりわずかに高い水準です。

自分の4年間の平均は約10,750円でした。情報通信業の平均改定額14,096円と比べると、およそ76%の水準です。

率で比べると、見え方が少し変わります。226,000円から269,000円への4年間の上昇は約19%で、1年あたりに均すと年平均でおよそ4.4%です。令和7年の情報通信業の改定率3.9%、全産業計の4.4%と、ほぼ同じ水準になります。

基本給が低いと、同じ額でも率は大きく出ます。さらに、調査の改定率は賃金総額に対する率で、基本給の月額に対する私の数字とは基準が少し違います。厳密な比較ではなく、目安として見てください。

定昇制度はあっても、大半は業績評価しだい

同じ調査には、定期昇給制度の有無も出ています。情報通信業で定昇制度がある企業は89.6%、ない企業は7.5%でした。制度自体はほとんどの会社にあります。

ただし、その中身を見ると印象が変わります。情報通信業の企業のうち、定期昇給の内容に「自動昇給」を含む企業は29.0%にとどまり、業績評価などを含む企業は85.9%（複数回答）を占めていました。

なお、定昇制度がある情報通信業の企業のうち、令和7年に実際に定昇を行った・行う予定の企業は86.2%、行わなかった企業は2.2%でした。制度があっても実施されない年が一定数ある、という点も見えてきます。

ベースアップ（ベア）については、行った・行う企業が52.1%、行わなかった企業が23.8%、定昇とベアの区別をしていない企業が24.1%という内訳でした。ベアがある年とない年で、同じ評価でも昇給額の幅が変わりうることになります。

何を基準に賃金を改定するか、企業の本音

全産業計で見ると、企業が賃金改定の決定で最も重視した要素は「企業の業績」で41.7%（前年は35.2%）でした。次いで「労働力の確保・定着」17.0%、「雇用の維持」11.9%と続きます。

昇給の原資そのものが、個人の頑張りよりも会社の業績に強く紐づいている、という企業側の本音がここに出ています。

労働組合の有無で、改定額に3,000円以上の差

もう一つ気になったのが、労働組合の有無別の数字です。全産業計で見ると、労働組合がある企業の1人平均改定額は15,229円・4.8%、ない企業は11,980円・4.0%でした。差は3,249円で、率にすると0.8ポイントの開きがあります。

参考までに、JILPTが公表している連合の2026春季生活闘争の第1回回答集計では、平均17,687円・5.26%という数字が出ています（出典: 2026春季生活闘争 第1回回答集計｜労働政策研究・研修機構）。300人未満の組合では14,300円・5.05%、300人以上では17,849円・5.27%でした。

ただしこちらは労働組合に加盟している、主に大手企業が中心の集計です。二次請け・三次請けが中心のSES企業の実態とは母集団が大きく異なるので、あくまで「組合がある大手だとここまで交渉できている」という参考の数字として見ています。

平均という数字の落とし穴

もう一つ、統計を見るときに注意しておきたいことがあります。同じ調査で、情報通信業で1人平均賃金を引き上げた・引き上げる予定の企業は97.4%でした。

平均という数字だけを見て「自分の昇給は世の中より低い」「高い」と判断するのは早計です。自分の実額と照らし合わせて初めて、その数字は意味を持ちます。

数字を並べて比べる

ここまで出てきた改定額を並べると、自分の実額がどのあたりに位置しているかが分かります。

自分の数字は、情報通信業の平均より月に約3,350円低い水準でした。年収換算では、月額の差の12か月分と、賞与（年3か月分）を合わせて約5万円です。

基本給は毎年の昇給額の土台になる数字なので、この差は1年限りでは終わりません。一度ついた差は翌年以降の基本給にもそのまま残り、毎年の差が上に積み重なっていきます。

昇給は賞与にも効きます

昇給額の話で見落としやすいのが、賞与との関係です。

私の会社の賞与は、年2回（7月と12月）で、年間で基本給の3か月分です。算定の基礎は基本給だけで、職能手当・家族手当・住宅手当・残業代は含まれません。

つまり、基本給が1円上がると、月給が12か月分、賞与が3か月分、合わせて年に15か月分の金額に響きます。

基本給の昇給が、年収にどれだけ効いたかの目安（額面）。

平均の約10,750円でも、年間では10,750円×15か月＝約16万円です。月給の数字で見ると小さく感じる昇給額が、年収では意外に大きくなります。

一方で、手当は賞与の算定に入りません。3社目の離任前の明細では、基本給269,000円のほかに、職能手当等が約15,000円、家族手当が20,000円、住宅手当が40,000円ありました。これらは賞与の算定基礎に入らない部分です。

賞与の決まり方は、別の記事にまとめています。

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なぜ昇給しないのか、原因を4つに切り分ける

結論昇給しない原因は、制度・評価・会社の業績・単価連動の4つに分けると、確認する先と打てる手が見えてきます。

「昇給しない」と一口に言っても、原因によって動き方が変わります。ここで書く4分類は、統計と自分の経験から私が整理したもので、公式な分類ではありません。

制度上、そもそも昇給がない

最初に疑うのは、昇給の仕組みそのものがない会社です。統計でも、情報通信業で定期昇給制度がない企業は7.5%ありました。

意外に思われますが、法律が会社に求めているのは「昇給させること」ではありません。労働基準法89条2号で、昇給に関する事項は就業規則に必ず記載する項目（絶対的必要記載事項）とされています。常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則の作成と届出の義務があります（出典: 就業規則に記載しなければならない事項は？｜厚生労働省）。

つまり、義務は規程に定めることまでです。規程に「昇給は行わない」「行うことがある」としか書かれていなければ、昇給しないこと自体は違法とは限りません。ここは賃金規程を開いて、条文を読むしかありません。

制度はあるが、評価で0円になっている

昇給制度があっても、評価しだいで額が変わる会社が大半です。情報通信業の定期昇給では、内容に業績評価などを含む企業が85.9%で、自動昇給を含む企業は29.0%でした。

評価が低ければ、昇給額が小さい、あるいは据え置きになることがあります。ただし、SESでは客先での仕事ぶりが自社の評価にどう届くかが問題になります。この構造は別の記事に書きました。

関連記事SESで評価されない理由｜評価面談で聞くことと自分の指標SESで評価されない理由は、評価する人が現場にいないという構造にあります。厚労省の基準や面談で聞くべきことを踏まえ、客先常駐4社…

会社の業績や原資が理由になっている

個人の評価とは関係なく、会社全体の業績や原資で枠が決まる場合もあります。厚労省の調査でも、賃金改定の決定で最も重視された要素は「企業の業績」で41.7%でした。

この場合、同じ会社の人はみな昇給が小さく、評価面談で何を言っても額は大きく動きません。同僚や先輩に「去年の昇給はどうでしたか」と聞ける関係があるなら、全体の傾向をつかむ手がかりになります。

現場の単価と連動して決まっている

SES特有の可能性として、客先への請求単価の上下が給与に響く会社があります。ただ、私の会社で昇給が単価と連動しているかは、確認できていません。

手がかりになる事実が一つあります。2社目で4月に単価が年490万円から530万円（月約3万円）に上がった年、基本給の昇給は+6,000円でした。単価の上がり幅に比べて昇給は小さく、少なくとも単価に比例して上がる仕組みではないと見ています。

4つの原因と、最初に確認する先を並べると次のとおりです。

自分の昇給通知・賃金規程を確認する手順

同じことは、他のSES企業に所属している人でも、手順さえ踏めば自分の会社で確認できます。

昇給通知を残しておく

毎年届く基本給改定のお知らせやメールは、その場で確認して終わりにせず、ファイルに残しておくことをおすすめします。

1年分の金額だけを見ていたときは気づかなかった昇給の幅も、数年分を並べて初めて「1年目は小さく、その後は倍近くになっている」という傾向が見えてきます。

賃金規程は「見せてください」と言えば見られる

賃金規程は就業規則の一部として、労働基準法で労働者への周知が義務づけられています。イントラに掲示されていなくても、人事に依頼すれば閲覧できるのが原則です。昇給の条文があるかどうかは、先ほどの労基法89条2号の話に直結します。

置かれていない会社なら、人事に「賃金規程を確認したいので共有してもらえますか」と伝えるだけで、それほど身構えられる依頼ではないはずです。

昇給額そのものの根拠を尋ねたいときも、「なぜこの金額なのか」と聞くより、「賃金規程の何を基準に昇給額が決まるのか教えてください」と規程の存在を前提に聞いたほうが、角が立ちにくいはずです。

目次から「基本給」「昇給」の章を探す

賃金規程は数十ページに及ぶことが多いので、最初から通読しようとせず、目次を見て「基本給」「賃金の改定」「昇給」といった章を探すのが近道です。

条文の後ろにある別紙・様式まで見る

条文の本文だけで終わらせず、末尾に別紙や様式がついていないかも確認してください。条文自体は「業績等を勘案し改定を行うことがある」という抽象的な一文でも、会社によっては別紙にランク別の昇給額の目安表が添付されていることもあります。

目安表がない場合は、評価と昇給額を自分で照合する

規程に目安表が見当たらない会社もあると思います。その場合は、評価面談などで示された評価と、実際の昇給額を自分で並べてみるだけでも傾向はつかめます。

昇給を相談するときに用意する根拠資料

賃金規程を確認したこと自体は、人事にぶつける話ではありません。それより効くのは、昇給に響きそうな材料を、数字と事実で先に渡しておくことです。

相談の場で「もっと上げてほしい」とだけ伝えても、会社側は判断の材料がなく、答えようがありません。私なら次の4つを紙1枚にまとめて持っていきます。

この中で、いちばん見落とされやすいのが役割の変化だと見ています。現場で担当が広がっても、それを自社の担当営業や人事が知らないまま、年に一度の改定を迎えることがあるからです。

昇給のタイミングと、契約更新の周期はずれている

もう一つ気づいたのは、契約更新は3か月ごとであるのに対し、昇給は年1回という周期のずれです。契約更新の周期については、別の記事にまとめています。

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たとえば10月の契約更新で担当工程が広がったとしても、次の昇給のタイミングである4月まで、その変化が給与に反映される機会がありません。

契約更新のたびに給与が見直されるのではなく、年に一度の改定にまとまると考えると、改定の前に、変化を一言メモにして担当営業や人事に渡しておくことが現実的な対応になります。

何年昇給が止まったら見切るか、私の目安

ここからは統計の裏づけがない私見です。昇給を相談しても動かないとき、どこで見切りを考えるかの線引きです。

私は次の3つが重なった時点で、転職市場の情報収集を始めると決めています。「辞める」ではなく「動き出す」の線引きです。

3年としたのは、1年の停滞は業績や評価の波で説明がつくからです。2年続けば様子を見て、3年続くと構造的だと判断する、というのが私の感覚です。

私自身は、年平均が約10,750円あり、この線には当てはまっていません。だから今は、転職よりも、条文の確認と役割を広げる方向を先に試すつもりです。

同じ現場に長くいるときの注意点は、別の記事にまとめています。

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昇給以外で給与を上げるには何が現実的か

昇給は毎年あり、年収への効果も小さくはありません。それでも、メンバーの立場のまま自社の昇給だけで給与を大きく増やすのは、構造的に難しいと感じています。

昇給以外で給与を上げる方法を、自分の経験と結びつけて並べてみます。

自分の場合、昇給とは別に変わったのは、4社目で自社の役職上の管理職になったことでした。管理職手当の有無など、細かい内訳は今回確認できていません。

基本給（月額）の変化。

昇給という毎年の積み上げとは別に、役割が変わったタイミングで基本給の水準そのものが動く、というのが、数字を並べてみた実感です。転職を選んだ場合の話は、別の記事に書きました。

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昇給が動かないときに試す順番は、私の整理だと次のとおりです。

土俵の外を見るといっても、いきなり転職を決める必要はありません。まずはIT職種に特化した転職エージェント（＠PRO人など）で面談を受け、自分の経験でどんな給与水準の求人があるのかを聞いてみると、今の昇給額を比べる物差しが手に入ります。

エンジニアとして1年以上の実務経験があり、39歳以下で勤務地が一都三県か大阪なら、年収の相場を聞ける経験者向けのユニゾンキャリアもあります。

まとめ

4年分の昇給を並べ直して分かったのは、昇給が毎年あり、基本給が226,000円から269,000円まで、4年間で43,000円上がっていたという事実でした。

もし今、毎年の昇給額が数千円程度で頭打ちになっていると感じているなら、まず自分の昇給通知を数年分並べ、賃金規程の昇給の条文を確認してみてください。確認の手順は本文の3つのチェックポイントにまとめたので、参考にしてもらえればと思います。

昇給という土俵の中で伸ばせる額には限りがあります。単価・役割・所属先という、土俵の外側にも選択肢を広げておくことが、次の一手としては現実的です。